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标签类目:企业管理

卫哲,CEO在危机下的策略

企业应对危机的准备,在危机来临之前就应该做好了

分享人|卫哲 嘉御基金创始合伙人兼董事长

从百安居到阿里巴巴,再到现在创建嘉御基金。

从CFO到CEO,面对危机,高层怎样做决断?

嘉御基金创始人卫哲,以第一视角解读CEO在危机下的执行策略。

 

1.危机之前的灾备预案

2003年的非典疫情,过去了整整17年。那时我刚刚成为百安居中国区总裁,非典疫情就发生了。我要说的并不是非典时期,高层做出决策有多么艰难,恰恰相反,当时应对危机,我们做得很从容继续阅读 »

黄铁鹰讲的楼百金制衣厂案例就是《天道》王庙村公司加农户的由来

本文是黄铁鹰老师2002年时在北大光华管理学院案例课上的一个案例,其中后半部分黄铁鹰采访楼百金的内容是刊登在《哈佛商业评论》中文版(2003年9月刊)的特稿(原文题为《如何消除怠工》)。虽然是十几年前的案例,经济环境、用工供求关系与现在相比已有很多变化,但是案例中关于劳资双方在“提高员工积极性”、“控制质量”方面的“斗智斗勇”、持续改善过程仍值得细细品味。

传统制衣企业是劳动密集型企业,而且有大量非标工作,产出受“人”的影响很大,人越多,管理的复杂性与难度就越大。这就引出了楼百金所归结的:怎样提高员工积极性?怎样控制质量(成本)?怎样使这两方面和谐共生?

案例故事信息量很大,有的人看重的是楼百金“公平公正”的企业文化,有的人看重的是“非标准工作量计件工资”的创新,我们则将其编入“事业合伙人”系列,为何?抛去法律层面的概念,我们认为“事业合伙”的根本目的,是为了使关键员工(对企业利润、发展有重要影响的员工)与公司同心,使其愿意努力将公司的蛋糕做大、做长久。而要这样,从人性角度来看(“人”是利益驱动的),似乎只有一个办法,即利益共享、风险共担,接下来的问题就是:“劳方”与“资方”之间,利益怎么共享、风险怎么分担,这个“利益共享、风险共担”的价值分配机制怎么建立、怎么维护继续阅读 »

郝旭光:领导者胸怀的七重境界

有调查显示,在美国,学工商管理的人成为大企业家的很少,但从西点军校出来的人,成为大企业家的有很多,原因是做生意不是只靠读读报表和财务数据,而是靠一个人的胸怀、一个人的坚韧、一个人的眼光和一个人想要改变世界的决心。

千军易得,一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质?优秀的思想品格,独特的领导方式,良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为,领导者最重要的两个任务就是决策和用人,而决策和用人都需要眼光和胸怀。 继续阅读 »

企业为什么做不大?几种注定做不大的企业!

【导读】本文讲述了七种公司永远无法做大,希望各位创业者引以为戒。1、格局小的企业;2、心态小的企业;3、短视的企业;4、缺外脑的企业;5、缺内脑的企业;6、用金扁担挑粪的企业;7、需要预约的企业。 继续阅读 »

丰田不值得学习了吗?

丰田公司的历史上,公司遇到的障碍不可计数,值得敬佩的是丰田历任领导者都身先士卒,带领公司直面并力克一个又一个拦路虎。

2010年11月4日,中国企业家柳传志在法国里昂市领取一项“世界企业家”大奖时说:“得到这个奖项,我想我会以实际行动来表示我的感谢:一是把企业办好,为我们的股东创造利润的同时,让我们的员工生活得更好;二是努力为中国、为全世界提供更多的就业机会;三是更多地参与各类公益活动,让社会变得更和谐;四是为环保而努力,为我们的子孙后代留下更好的环境。”

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任正非:管理的灰度

华为的核心价值观中,很重要的一条是开放与进取,这条内容在行政管理团队的讨论中,有较长时间的争议。华为是一个有较强创新能力的公司,开放难道有这么重要吗?由于成功,我们现在越来越自信、自豪和自满,其实也在越来越自闭。

我们强调开放,更多一些向别人学习,我们才会有更新的目标,才会有真正的自我审视,才会有时代的紧迫感。

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横店集团的企业哲学:管理的是风险,经营的是信用。

“管理的是风险,经营的是信用。”

日前,横店集团常务副总裁、财务总监徐文才在接受《浙商》记者采访时,向记者详述了企业经营管理中所要解决的五个基本命题:“我们是谁?我们的企业是什么?我们管理的是什么?我们经营的是什么?我们服务的是什么?”

徐文才认为,“基业常青”的根基在于管理,这样的管理不是轰轰烈烈和大红大紫,而是日复一日的单调和孤独。企业经营管理中所要解决的这5个命题,也不是时髦的管理理论,而是每天必须面对的基本哲学问题。只有这些问题获得了解决,才能为企业发展奠定坚实的根基。

那么,横店集团是如何回答这些基本命题的呢?

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高效人士必备的高效工具与原则

工具一:招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位高绩效。

所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候,不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。

在与应聘人员交谈时,首先要了解应聘人员以前的工作背景,即所谓的背景调查(Situation),然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action),所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤,HR经理基本可以控制整个面试的过程,招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具,里面蕴涵着大量的技巧,HR经理应该在招聘工作中不断摸索,提高能力。 继续阅读 »

员工向领导者要的四样东西

2000年,考克斯通信公司(Cox Communications)的亚利桑那州(Arizona)分公司已经3年没能完成一项预算,公司损益表一片混乱,员工士气跌到最低谷。而今天,这家分公司成为组织效率的典范,亚利桑那州成为Cox公司规模最大最成功的业务区域。16亿美元的业务遍及全州,这令整个电缆系统行业羡慕不已。是什么原因让公司发生如此变化?又获得如此成功?其实公司所做的只是重新评估了领导风格,而后就有了这样的利润。 继续阅读 »

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